Aktualności

Czasowe zawieszenie niektórych obowiązków stron stosunku pracy

24 lipca 2009

Z uwagi na kierowane do okręgowych inspektoratów pracy pytania i wątpliwości odnośnie zawierania określonych postanowień w porozumieniach o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy oraz o wprowadzaniu mniej korzystnych warunków zatrudniania niż wynikające z umów o pracę, zamieszczamy stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w przedmiotowej sprawie.

"W związku z pismem z dnia 30 kwietnia 2009 r., znak GPP-152-072-20/09, Departament Prawa Pracy uprzejmie informuje, że zawieszenie stosowania ( w całości lub w części ) przepisów prawa pracy takich jak: regulamin pracy lub wynagradzania [art. 9(1) k.p. ] oraz układ zbiorowy pracy [art. 241(27) k.p.] oznacza czasowe nie stosowanie określonych regulacji zawartych w tych aktach prawnych, wprowadzających fakultatywne uprawnienia lub świadczenia pracownicze nie przewidziane w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy, jak też ustalających uprawnienia lub świadczenia pracownicze w sposób bardziej korzystny niż wynika to z powszechnych przepisów prawa pracy. Zawieszenie to może także oznaczać ustalenie, w zawartym w ustawowym trybie porozumieniu, niższej wysokości świadczeń niż określone w regulaminie lub układzie zbiorowym pracy.
W tym trybie nie mogą być jednak zmieniane warunki zatrudnienia określone w umowie o pracę. Jednym z takich warunków jest wymiar czasu pracy, czyli wymiar zatrudnienia oznaczający zatrudnienie w pełnym wymiarze lub niepełnym wymiarze czasu pracy ( art. 29 § 1 pkt 4 k.p. ). Ten element umowy jest uzgodniony miedzy stronami przy zawieraniu umowy i może być zmieniony za zgodą obu stron na podstawie porozumienia lub jednostronnie przez pracodawcę w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Zatem, zdaniem Departamentu, wymiar czasu pracy nie może być przedmiotem porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy lub układu zbiorowego pracy na podstawie art. 9(1) k.p. lub art. 241(27) k.p. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy na podstawie art. 9(1) § 1 k.p. nie może dotyczyć przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Oznacza to, że zawieszenie to nie może spowodować, że w stosunku do pracowników nie będą miały zastosowania przepisy Kodeksu pracy oraz inne powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy gwarantujące minimalny standard uprawnień pracowniczych. Dotyczy to np. minimalnego wynagrodzenia, wysokości dodatków za pracę nadliczbową, wysokości odprawy emerytalnej, czy norm czasu pracy.
W świetle powyższego Departament wyraża pogląd, że nie jest możliwe aby na podstawie przepisów art. 9(1) k.p. lub art. 241(27) k.p. ustalić niższą normę czasu pracy niż powszechnie obowiązująca, która pociągałaby za sobą obniżenie wynagrodzenia pracowników.
Natomiast porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę może być zawarte na podstawie art. 23(1a) § 1 k.p. Należy jednak mieć na uwadze, że w świetle art. 23(1a) § 2 k.p. do tego porozumienia ma odpowiednie zastosowanie art. 9(1) § 1 k.p., stanowiący, iż porozumienie nie może ustalać warunków zatrudnienia na poziomie niższym niż wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.
W ocenie Departamentu z regulacji art. 23(1a) § 1 k.p. można wyprowadzić wniosek, że takie porozumienie może być zawarte zarówno przez pracodawcę zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, jak również przez pracodawcę zatrudniającego ponad 20 pracowników jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy.
W związku z powyższym Departament wyraża pogląd, że na podstawie porozumienia, o którym mowa w art. 23(1a) k.p., może zostać zmniejszony wymiar czasu pracy pracowników określony w umowie o pracę bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego lub zawierania porozumienia stron umowy o pracę zmieniającego jej treść.
W takiej sytuacji przez czas określony w porozumieniu pracownicy będą zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy i będą do nich miały zastosowanie przepisy dotyczące takiego zatrudnienie ( np. o urlopach wypoczynkowych, dodatku za pracę nadliczbową- art. 151 § 5 k.p. ). Dotyczy to także regulacji minimalnego wynagrodzenia zawartej w art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ( Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm. ). W myśl tych przepisów, jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie tej ustawy".